זכויות עובדת בחופשת לידה ואחריה


אין לראות ברשום במסמך זה יעוץ משפטי מכל סוג שהוא אלא רק ריכוז מידע כללי בנושא זכויות נשים בחל"ד ולאחריו.

חוק עבודת נשים

קודם כל וראשית כל – חשוב להדגיש שוב ושוב - חופשת לידה מוגדרת כתקופה של 26 שבועות!

כאשר 14 שבועות הראשונים מתוכם בתשלום שכר מביטוח לאומי ו- 12 השבועות הנותרים הם ללא שכר.
עובדת יכולה לקבל החלטה לקצר החופשת לידה או להאריכה מעבר ל-26 שבועות כחל"ת (חופשה ללא תשלום).

בתוך תקופה ה- 26 שבועות מתקיימים בין המעסיק לעובדת יחסי עובד מעביד.

פיטורים בהריון , חופשת לידה ולאחריה

לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות;

לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;

לא יפטר מעביר עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי ספקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור;

(ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל (נוסח חדש), התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות (נוסח חדש), התשמ"ג-1983; לעניין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב.

שעת הנקה

שעת הנקה לא תלויה בגיל הילד - שעת הנקה תלויה במועד סיום החל"ד!
והיא לתקופה של 4 חודשים מרגע החזרה לעבודה!

שעת הנקה ניתנת לעובדת במשרה מלאה (8.6 ש"ע ביום 5 ימים בשבוע= 43 ש"ע בשבוע = 186 ש"ע בחודש) לתקופה של 4 חודשים מרגע החזרה לעבודה!

החזרה לעבודה יכולה להיות אחת מ-כמה אפשרויות:
1. בתום חופשת הלידה המלאה = 26 שבועות (14 בתשלום+ 12 לא בתשלום).
2. בתום חופשת הלידה בתשלום = 14 שבועות (אם האם החליטה לקצר את 26 השבועות שמגיעים לה).
3. בתום כל אחד מהימים שבין 14 שבועות ל-26 שבועות - אם היולדת בחרה לקצר את החופשת לידה שלה.
בכל אחת מאפשרויות אלו מקבלים 4 חודשי שעת הנקה מרגע החזרה לעבודה, והיא תיספר מיום החזרה לעבודה .

האפשרות הרביעית היא לקחת גם חופשה ללא תשלום לאחר 26 שבועות של חופשת הלידה - במקרה הזה שעת ההנקה נספרת מיום סיום 26 שבועות ולא מסיום החלת, קרי החלת נחשב (למקרה הספציפי של השעת הנקה) כאילו חוזרים לעבודה כך שאם יוצאים לחלת של 4 חודשים ומעלה, כשחוזרים לעבודה כבר לא זכאים לשעת הנקה.

זכויות במהלך חופשת לידה

חופשת לידה מוגדרת כתקופה של 26 שבועות!
במהלך חופשת הלידה העובדת לא זכאית לתשלום שכר, אולם היא זכאית לתשלום דמי לידה במשך 14 שבועות מהמוסד לביטוח לאומי.
ו- 12 השבועות הנותרים הם ללא שכר/תשלומים אך עדיין מתקיימים בהם יחסי עובד-מעביד.
עובדת יכולה לקבל החלטה לקצר חופשת לידה לפחות מ- 26 שבועות ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מארבעה עשר שבועות או להאריכה מעבר ל-26 שבועות כחל"ת (חופשה ללא תשלום- שבה גם לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד).

דמי מחלה
סעיף 4 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, קובע כי כל חודש עבודה מלא שעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה צובר לו 1.5 ימי מחלה (עד למקסימום של 90 יום).

תקנה 4 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976, קובעת מספר הפסקות בעבודה כחריגים לנ"ל שיובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה, וביניהן חופשת לידה עפ"י חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954.

לאור האמור, נראה כי חופשת הלידה המוארכת תילקח בחשבון באופן מלא בצבירת דמי מחלה.
דמי הבראה
סעיף 6(ה) לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, קובע מפורשות כי "לקביעת תקופת הזכאות לענין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה עפ"י החוק".

על כן, נראה כי חופשת הלידה המוארכת תילקח בחשבון באופן מלא לצורך קביעת הזכאות לדמי הבראה, וכן לצורך חישובם.

חופשה שנתית
אורך החופשה השנתית המגיעה לעובדת, הוא פונקציה של מספר ימי העבודה בפועל במשך שנת העבודה. לפיכך, לא ייספרו ימי ההיעדרות של העובדת מעבודתה עקב חופשת הלידה, לצורך קביעת הזכאות לחופשה שנתית.

מתנות לחגים
מתנה/שי לחג ניתנת ע"י מעסיק לעובדיו בדרך כלל עפ"י נוהג הקיים במקום העבודה או עפ"י הסכם אישי, הסכם קיבוצי או צו הרחבה שחל על הצדדים ליחסי העבודה. בחוקי העבודה אין כל חובה על המעסיק להעניק לעובדיו שי לחג.

לכן, במידה ואין הסכם אישי, הסכם קיבוצי, צו הרחבה או נוהג הקובע הוראה מפורשת לענין זה, הרי שהענין נתון לשיקול דעתו של המעסיק.

כלומר, עובדת בחופשת לידה (בתוך 26 השבועות לפי החוק) זכאית לקבל מתנת חג מהמעסיק במידה וישנו נוהג במקום העבודה בו עובדות אחרות לפניה קיבלו מתנה בזמן שהותן בחל"ד

לענין זה יצוין כי מעסיק שנהג לתת לעובדיו מתנה/שי לחג, והחליט להפסיק נוהג זה מכל סיבה שהיא, נראה כי עובדיו יוכלו לראות בכך הרעה מוחשית בתנאי עבודתם, ובמידה והם בעלי ותק של שנה ומעלה, יוכלו להתפטר תוך דרישת פיצויי פיטורים. המילה האחרונה בענין זה תהא לבית הדין לעבודה, כתלות בנסיבות ובערך המתנה/שי.
סוציאליות
עובדת שיצאה לחופשת לידה, זכאית להמשך ההפרשות לקופת הגמל ע"י המעביד, עבור התקופה שבה היא זכאית לדמי לידה. (כלומר רק עבור התקופה של 14 שבועות, בהן היא זכאית לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי, אך אינה זכאית להפרשות אלא עבור התקופה הנותרת של 12 שבועות ללא תשלום.(

זכות זו חלה בתנאי שהעובדת שילמה בעבור התקופה של חופשת הלידה את התשלומים שחלים עליה.

המעביד ינכה מהשכר האחרון של העובדת לפני הלידה, את חלקה בתשלומי קופת הגמל עבור שני החודשים הראשונים של חופשת הלידה , ויעביר לקופת הגמל מדי חודש את חלקו ואת חלקה של העובדת בתשלומים לקופת הגמל.

לאחר החודשים הראשונים של חופשת הלידה, ימשיך המעביד להפריש מדי חודש את חלקו ואת חלקה של העובדת לקופת הגמל, עד למקסימום של 14 שבועות.
בתום חופשת הלידה יהיה על העובדת להחזיר למעביד את חלקה בתשלומי קופת הגמל, אשר המעביד שילם עבורה כמקדמה.

התפטרות לאחר לידה

סעיף 7 (א) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג – 1963 ) עוסק במצב שבו עובדת התפטרה מעבודתה במהלך 9 חודשים מיום שילדה כדי לטפל בילדה.
המחוקק קבע כי במצב כזה יראו את התפטרותה כפיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים. מדובר בסעיף בעל תכלית סוציאלית כלפי האישה העובדת ומטרתו ליצור תנאים בהם תוכל להקדיש את זמנה לטפל בילד מבלי שתפסיד את פיצויי הפיטורים.

חשוב - במידה ועובדת התפטרה לאחר לידה, עליה לציין במכתב ההתפטרות את סיבת הפיטורים ולהודיע למעביד כי היא נאלצת לעזוב את העבודה בכדי לטפל בילדה (פעמים רבות מכתב ההתפטרות הינו ראיה משפטית בבית הדין לעבודה).
במידה והתפטרה יולדת ממקום עבודתה והחלה לעבוד במקום עבודה אחר, אין זה אומר שאינה זכאית לקבלת פיצויים. על היולדת הטרייה יהיה להוכיח שההתפטרות נועדה לאפשר לה שהות ארוכה יותר משמעותית עם הילד תוך טיפול בו.
מן הפסיקה ידוע שמקרה בו יוכח כי תנאי העבודה במקום החדש היו נוחים יותר לטיפול בילד (למשל, שעות עבודתה פחותות באופן משמעותי, המקום קרוב לבית, יכולה לעבוד מהבית וכו') מאלה שבמקום העבודה ממנו התפטרה, תהא האם הטרייה זכאית לפיצויי פיטורים.

המועד הקובע לבחינת זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 7 (א) לחוק פיצויי פיטורים הוא מועד ההתפטרות, כאשר נטל הראיה להוכיח את הצורך בטיפול בילד מוטל על כתפיה של התובעת.
כמו כן, אישה התובעת פיצויים בעקבות התפטרות במסגרת סעיף זה לחוק, איננה חייבת להודיע למעביד בטרם המעשה על מנת להעניק לו הזדמנות לשנות תנאי העסקתה. עצם הוכחת הצורך בטיפול בילד, די בו בכדי להקים זכאות לפיצויים.

לסיכום, עובדת זכאית לפיצויי פיטורים אם התפטרה לצורך טיפול בילד שלה בהתקיים כל התנאים הבאים:
א. העובדת התפטרה תוך תשעה חודשים מהיום שילדה.
שימי לב כי בתקופה זו נכללת גם תקופת הודעה מוקדמת.
לדוגמא: עובדת שצריכה לתת הודעה מוקדמת של חודש תוכל להתפטר לא יאוחר משמונה חודשים לאחר שילדה כך שסך הכול לא יחלפו יותר מתשעה חודשים מהיום בו הילד נולד.
ב. העובדת מסרה הודעה בכתב למעסיק על כוונתה להתפטר לצורך טיפול בילד שלה.
ג. העובדת זכאית לפיצויי פיטורים – דהיינו עבדה מעל לשנה כאשר בתקופה זו נכללת תקופת חופשת לידה, ובתנאי שלא נותקו יחסי עובדת מעסיק.

סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע כי יראו רציפות בעבודה לענין הזכות לפיצויי פיטורים, אפילו חלה בה הפסקה מחמת חופשה או פגרה שלא בשכר, שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד.
תקופת חופשת הלידה היא בגדר פגרה שלא בשכר שניתנה לעובדת עפ"י חוק, ולפיכך יציאת עובדת לחופשת לידה אינה מנתקת את הרציפות בעבודה לענין הזכאות לפיצויי פיטורים.
לענין קביעת סכום הפיצויים, צוברת התקופה שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה באופן מלא [תקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964], לפיה לענין קביעת סכום הפיצויים לא יובאו במנין: "תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם לתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, תשי"ד-1953".
לאור האמור, מאחר ורק בגין חלק מתקופת חופשת הלידה זכאית העובדת לדמי לידה, כאמור לעיל, אזי יש לחשב את סכום פיצויי הפיטורים לעובדת שחופשת לידתה הוארכה כדלקמן:
· התקופה בגינה זכאית העובדת לדמי לידה מן המוסד לביטוח לאומי צוברת באופן מלא לפיצויי פיטורים.
· תקופת החופשה ללא תשלום (החופשה ללא תשלום שבתום חופשת הלידה והתקופה בגינה העובדת הינה בחופשת לידה אך אינה זכאית לדמי לידה), העולה על 14 יום לשנת עבודה, לא תובא במניין לעניין קביעת סכום פיצויי הפיטורים.
לדוגמא:
עובדת שעבדה במקום עבודה 5 שנים
יצאה לחופשת לידה של 26 שבועות ולאחריה חל"ת של חודשיים שבתומם הודיעה על התפטרות לצורך טיפול בילד, תהיה זכאית לפיצויי פיטורין לפי החישוב-
5 שנים + 14 השבועות של החל"ד שבתשלום * שכר עבודה אחרון לפני יציאה לחופשת הלידה.

שיעור הפיצויים הינו שכר חודש עבור כל שנת עבודה.
במסגרת השכר נלקח בחשבון השכר הבסיס לרבות עמלות, תוספת ותק, תוספת יוקר, ותוספת משפחה.

כלומר, רכיבי השכר שיובאו בחשבון: (26)
א. שכר משולב*
ב. הסכם מסגרת
ג. גמול חינוך כיתה
ד. גמול מקצוע והכשרות
ה. גמול השתלמות
ו. גמול פיקוח
ז. גמול ניהול
ח.גמול חינוך מיוחד
ט. 1/12 קצובת הבראה שנתית
י. גמול % 12 למורי סמינרים
יא.תוספת שהייה (עד ה - 31.12.93)
יב. גמול ייעוץ
יג. גמול מורה-מדריך
יד. 1/12 קצובת ביגוד (אך ורק למבוטחים בפנסיה תקציבית)
טו. % 2 תוספת לגמול הכנה לבחינות בגרות
טז.תוספת השתלמות בית-ספרית (עד ה - 31.8.94)
יז. תוספת תגבור הוראה (מ - 1.9.94)
יח. גמול תואר מ"א וד"ר
יט. גמול למחנכי כיתה א'.
כ. תוספת הסכם 1993 (עד ה - 31.12.93)
כא.גמול חינוך למחנכי כיתות ז' עד ט' (בבתי-ספר היסודיים וחטיבות-הביניים).

העיקרון הוא: כל תוספת שהוכרה כתוספת קבועה לצורך תשלום גִמלאות, תוכר גם
כמרכיב במשכורת הכוללת האחרונה, לצורך חישוב פיצויי פיטורין, במידה שהעובד
קיבל אותה ערב פרישתו.

אם התפטרה עובדת לאחר לידה על מנת לטפל בילד, היא זכאית לדמי אבטלה בתום 90 יום מהתפטרותה, אם נרשמה בלשכה כדורשת עבודה ולא נמצא לה מקום עבודה חדש.

מחלת ילד

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) קובע כי:
עובד עם ילד שטרם מלאו לו 16 שנים, זכאי ל-8 ימי מחלה בשנה, מתוך מכסת ימי המחלה השנתיים שלו, עבור טיפול בילדו החולה, וזאת במידה ובן זוגו לא נעדר מעבודתו בשל כך (שני ההורים לא יכולים להוציא אישר מחלה).

אם הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד, או שהעובד הוא הורה יחיד של הילד, הזכאות היא עד 16 ימים בשנה.

כל עובד זכאי בכל חודש ליום וחצי בתשלום כאשר ניתן לצבור עד 90 ימים.
יום ראשון למחלה – לא ישולם שכר
ימים שני ושלישי – תשלום דמי מחלה יהיה בגובה של 50% מהשכר היומי הרגיל
יום רביעי ואילך – תשלום דמי מחלה בגובה של 100% מהשכר.